Экономика труда

1. Труд – экономическая категория. Это целесообразная энергозатратная деятельность людей по созданию новых благ, необходимых обществу. Его разделяют на: наемный труд (оплачивается), труд в домашнем хозяйстве (не оплачивается), самозанятость (работает человек сам на себя), предпринимательская деятельность (создает рабочие места). Выделяют два основных критерия различия трудовой и нетрудовой деятельности. Первый критерий - связь с созиданием благ (материальных или духовных). Деятельность, не имеющая этой связи, не относится к трудовой. Второй критерий - легитимность (законность) деятельности. Трудом можно считать только разрешенную законом деятельность. Различают биологическую и организационно-технологическую формы проявления трудовой деятельности. Биологическая форма заключается в расходовании в процессе труда энергии человека, а организационно-технологическая - в системе взаимодействия работника с вещественными факторами производства. Однако две эти внешние формы проявления трудовой деятельности в полной мере не раскрывают богатства содержания категории «труд». Ключевой характеристикой труда является его общественная природа. В процессе труда работники вступают в определенные отношения друг с другом. Труд отдельного работника есть частица совокупного общественного труда. Даже там, где внешне процесс труда представляется совершенно обособленным, изолированным от общества процессом, при более внимательном рассмотрении всегда обнаруживаются взаимосвязи и взаимозависимости между различными производителями.

В связи с переездом на другой домен вся информация перенесена на сайт: тестответ.рф

2.Трудовая классификация населения. Трудовое население (с 16 до 72 лет): трудовые ресурсы (Ж 16-55 + М 16-60 – инвалиды 1 и 2групп) и трудоспособное население в нетрудоспособном возрасте. Делятся на: экономически активное (занятые: наемные, предприниматели, оплачиваемые должности, военнослужащие, студенты очники; безработные: стоят на учете, не имеют дохода, готовы приступить к работе) и экономически неактивное (пенсионеры по старости, лица, занимающиеся домашним хозяйством, лица, исполняющие наказание, те, кто не ищет работу).

3.Рынок труда представляет часть экономического рынка, где принимаются решения, связанные с наймом и занятостью. Особенности: 1) специфичность товара – функционирующая рабочая сила, поскольку один и тот же потенциал работника может быть реализован (или не реализован) по-разному в зависимости от продуктивности его труда, мотивации. . 2) цена на товар представлена в виде ставки зп. 3) на распределение работников оказывают влияние не денежные факторы– характер и условия труда, его безопасность, психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерного роста и т.п.  4) значительное влияние внеконкурентных факторов (государство, профсоюзы, монопсонии, дискриминация). 5) ограниченность рыночной информации, ее асимметрия (когда одна из сторон знает больше другой и скрывает эту информацию в собственных интересах). Рынок труда может быть международным (интернациональным), общенациональным, региональным или локальным (местным) – в зависимости от того, где, на каком пространстве продавцы и покупатели ищут и находят друг друга. Люди, обладающие высокой квалификацией, чаще имеют возможность получить работу не только в своём поселке, городе, регионе, но и за его пределами (конечно, при условии их востребованности, мобильности и информированности).

4. Огромную роль в функционировании рынка труда играют его институты – правила и структуры (организации), влияющие на поступки людей. Велика роль не только формальных институтов, но и неформальных институтов – традиций, обычаев, нравов, привычек и предубеждений, заметно влияющих на поведение людей. К формальным институтам, прежде всего, относятся законы и нормативные акты. Трудовым кодексом регламентируются условия найма, увольнения, оплаты труда, его дифференциации, демографические, гендерные и социальные аспекты трудовых отношений. Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет правовые, экономические, организационные основы развития рынка труда, его основных институтов, а также гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на социальную защиту от безработицы. Институты спецификации прав собственности на услуги труда. Трудовое законодательство, нормы и практика заключения трудовых контрактов, традиции и ценности, определяющие поведение участников. Институты контроля за соблюдением трудовых соглашений: трудовые инспекции, арбитраж, профсоюз. Институты поиска контрагента: служба занятости, СМИ. Институты, влияющие на механизм функционирования рынка труда: престижность профессии, компенсационные различия в оплате труда. Институты, влияющие на качество и конкурентоспособность работников (вклад в человеческий капитал, мобильность, здравоохранение). Институты, влияющие на трудовую активность (военная служба, наказания, пенсионный возраст, наличие домашних хозяйств). Институты социального партнерства (профсоюзы). Институт государственного регулирования рынка труда (система страхования). Институты пассивной политики занятости.

5.Внутренние рынки (внутри крупной фирмы). Преимущества: для работника: стабильная занятость, ограниченная конкуренция, возможность обучения за счет фирмы, планирование карьерного роста; для работодателя: минимизация затрат на найм, экономия на обучении, возможность быстрого заполнения вакансий, в основной части фирмы отсутствует текучесть. Недостатки: для работодателя: короткая линейка вакансий для выбора, слишком тесные отношения между конкурирующими коллегами, снижение активности работника; для работника: зп определяется не способностями, снижение мотивации труда, искусственное ограничение мобильности работника, дискриминация. Выделяют сегменты рынка, различающиеся двумя признаками: территориальный и качество труда, уровень его оплаты, условия труда. Рынок – все вакансии и все занятые рабочие места, работающие и ищущие работу. Первичный рынок – рынок супер вакансий: высококвалифицированные рабочие профессии, стабильная занятость, высокий уровень зп, хорошие условия, творческий характер труда и т.д. вторичный рынок – все наоборот.

6.В простой модели предложения труда предполагается, что индивидуум получает полный (без вычетов налогов) трудовой доход. В реальности обычно заработная плата облагается налогом. Влияние подоходного налога на предложение труда зависит от уровня и вида (пропорциональный/прогрессивный) подоходного налога и от индивидуальных предпочтений в отношении работы и досуга. Пропорциональный подоходный налог сокращает ставку заработной платы, меняет наклон линии бюджетных ограничений (от аb к ас) и вызывает эффект замещения, стимулирующий увеличение часов досуга. Общий эффект, оказываемый на предложение труда, будет зависеть от абсолютной величины эффекта дохода. Если эффект дохода будет меньше эффекта замещения, то предложение труда уменьшится при введении пропорционального подоходного налога (ТАБЛИЦА 1) от H₁ к Н₂, если эффект дохода по абсолютной величине будет больше эффекта замещения, то предложение труда увеличится при введении пропорционального подоходного налога (ТАБЛИЦА 2) от H’₁ до Н’₂ - Первый случай соответствует положительно наклоненному участку кривой предложения труда, второй — отрицательно наклоненному участку кривой предложения труда. Величина изменения предложения труда будет зависеть от уровня пропорционального подоходного налога. Сравнение воздействия на предложение труда прогрессивного и пропорционального подоходного налогов показано на ТАБЛИЦА 3. Первоначальные бюджетные ограничения (до введения налога) показаны линией аb. Бюджетные ограничения при введении пропорционального подоходного налога показывает линия ас. Точка f определяет количество часов работы H₁ при введении пропорционального подоходного налога и данных индивидуальных предпочтениях по отношению к работе и досугу. До введения пропорционального подоходного налога, работая Н₁ часов, индивидуум получал общий доход 0Y₁, после введения налога — OY₂, (Y₁ — Y₂) поступает государству в виде налога. При прогрессивном подоходном налоге, если доход от налога, поступающий государству, равен тому, который поступает при пропорциональном налоге, точка равновесия, оптимизирующая количество часов работы и досуга, будет находиться на прямой линии а'b', параллельной аb и проходящей через точку f, так что доход государства от налога равен ff* (или Y₁ — Y₂). Прогрессивная подоходная система порождает ситуацию выбора доход/досуг, изображенную линией бюджетных ограничений agd на ТАБЛИЦА 3. Наклон линии бюджетных ограничений уменьшается с увеличением количества часов работы, отражая увеличение ставки налогообложения по мере роста дохода. Шкала прогрессивного налогообложения выбрана так, что новая точка g касания кривой безразличия и линии бюджетных ограничений a'd находится на линии а'b', и доход государства от налога такой же, как и при пропорциональной налоговой системе, при этом количество часов работы сократилось с H₀H₁ до Н₀Н₂. Влияние прогрессивного налогообложения на предложение труда неоднозначно, оно зависит от ставки и степени прогрессивности налогообложения, а также от формы кривых безразличия. Например, существует точка равновесия j , которая так же находится на линии а'b' и приносит государству доход от налога в размере ff*. Однако в этой точке индивидуум работает Н₀Н₃ часов, больше, чем при пропорциональной системе налогообложения, и находится на более высокой кривой безразличия, соответствующей большей полезности. На предложение труда также оказывают влияние различные социальные выплаты, общей целью которых, как правило, является поддержание уровня дохода. Общее их влияние связано с увеличением при выплате социальных пособий нетрудового дохода и соответственно с возникновением эффекта дохода, оказывающего дестимулирующее воздействие на предложение труда. Конкретное влияние социальных пособий на предложение труда будет зависеть от условий и формы их предоставления. Рассмотрим, как влияют на предложение труда четыре вида социальных пособий: демогрант (пособие, выплачиваемое по демографическим признакам независимо от уровня благосостояния, например на детей), пособие по поддержке благосостояния, пособие по поддержке благосостояния, выплачиваемое на принципах негативного подоходного налога, субсидирование заработной платы. Демогрант (ТАБЛИЦА 4) увеличивает нетрудовой доход, при этом линия бюджетных ограничений сдвигается вверх на размер гранта, и ее наклон не меняется. Таким образом, эффект замещения не возникает, а эффект дохода приведет к сокращению часов работы (переход от точки E₀ к точке E_D). Совокупный доход увеличится, но меньше, чем на размер гранта, так как часть его будет затрачена на «покупку» досуга. На ТАБЛИЦА 4 это наглядно видно при сравнении точек E₀ и E_D. Пособие по поддержке благосостояния (ТАБЛИЦА 5) выплачивается тем, кто имеет доход ниже какого-то определенного уровня, при этом размер пособия сокращается, если совокупный доход индивидуума начинает превышать этот уровень. То есть на каждый заработанный рубль сверх определенного уровня дохода пособие уменьшается на такую же величину, следовательно, происходит как бы стопроцентное налогообложение заработной платы. Бюджетные ограничения примут вид ломаной линии TE_wBb (TE_w - величина пособия). У индивидуума, даже если его совокупный доход превышал размер пособия (точка E₀), возникает стремление к перемещению в точку E_w - точку углового решения, так как она обеспечивает ему больший уровень полезности за счет большого количества досуга. Если размер пособия будет ниже линии U₀ в точке максимального количества часов досуга, то у индивидуума не возникнет стимулов к получению пособия и сокращению часов работы, поскольку его полезность будет максимизироваться в точке E₀. Пособие, выплачиваемое на принципах негативного подоходного налога (ТАБЛИЦА 6), предполагает, что при определенном гарантированном уровне доходаС к заработкам на рынке труда Е применяется неявная ставка налогообложения t менее 100%, т. е. пособие сокращается пропорционально в меньшей степени, чем увеличивается заработок. Совокупный доход тогда составит Y = = G+(1 - t)E. Бюджетные ограничения примут вид ломаной линии TdB. Как и в случае демогранта и пособия по поддержке благосостояния, в точке максимального количества часов досуга линия бюджетных ограничений сдвигается вверх на величину гарантированного уровня дохода. Для получающих пособие новая точка равновесия будет лежать справа от первоначальной (переход от точки Е₀ к точке E_N на ТАБЛИЦА 6), т. е. произойдет сокращение предложения труда. Увеличение налога на заработанный доход вызовет эффект замещения, уменьшающий предложение труда, и эффект дохода, действующий в обратном направлении. Однако для получателей пособия этот эффект дохода будет перекрыт противоположным эффектом дохода от обеспечения гарантированного уровня дохода. Таким образом, эффект замещения и совокупный эффект дохода будут действовать в одном направлении, сокращая предложение труда. Но тем не менее дестимулирующий эффект программы, основанной на принципах негативного подоходного налога, будет меньше, чем пособий по поддержке благосостояния. Субсидия заработной платы (ТАБЛИЦА 7) в отличие от пособий по поддержке благосостояния усиливает мотивацию к труду. Она может выплачиваться либо как фиксированная доплата, либо как процентная надбавка к основной ставке заработной платы. Стимулирующий эффект при этом заключается в том, что если индивидуум не работает, субсидия не выплачивается, однако если он начинает работать, его доход с учетом субсидии возрастает больше, чем если бы он получал только рыночную заработную плату. Субсидирование заработной платы меняет наклон линии бюджетных ограничений, т. е. возникает как эффект замещения, так и эффект дохода, действующие в противоположном направлении. Их совокупное действие будет зависеть от того, какой эффект по абсолютному значению больше (так как теоретически это предсказать нельзя, то на рисунке новая точка Е_S, максимизирующая полезность, условно показана не меняющей количество часов работы).

7.Конкурентный рынок труда отвечает следующим требованиям.1.Существует большое число фирм, конкурирующих за право найма рабочей силы определенного вида, которая будет использоваться на идентичных рабочих местах. Удельный вес любой фирмы на рынке незначителен.2.Существует значительное число работников одинаковой квалификации, независимо друг от друга предлагающих свои трудовые услуги.3.Затраты по получению информации равны нулю, а мобильность труда совершенная. Обычно кривая рыночного предложения труда имеет положительный наклон на всем диапазоне реальных ставок заработной платы. Растущая заработная плата привлекает работников иных профессий или побуждает людей, не работающих или занятых в домашних хозяйствах, предложить свои услуги на данном рынке труда. Равновесие на рынке труда соответствует точке, где кривая спроса пересекается с кривой предложения. Модель индивидуального предложения «Доход – Досуг». Время разбито на две части: L (досуг, время, которое не приносит дохода Y = W(24 – L)), работа, работа по найму H = (24 – L), Y – доход, W – часовая ставка. Кривая безразличия. Набор точек, соответствующий такому сочетанию дохода и досуга, при котором достигаются равные или одинаковые полезности. ТАБЛИЦА. Оценивая выбор, используют термин «предельная норма замещения» одного блага другим. MRS_YL=∆Y/∆L. Показывает, какое количество дохода заменяет индивидуум на добавочную единицу досуга. Для любого индивидуума можно построить несколько кривых безразличия. Каждая безразличия соответствует разным уровням полезности U₃>U₂>U₁. Бюджетное ограничение характеризует рыночную конъюнктуру через размер зп. Т. Е – точка оптимума, в которой предельная норма замены равна W. Уточненная формула бюджетного ограничения. C*p=w(24-L) +Y₀. Y₀ – нетрудовой доход. C – объем потребления товаров и услуг, потребляемых в единицу времени. P – индекс цен. В т.оптимума отношение предельной полезности материальных благ и досуга определяется как отношение зп и индекса цен. MU_L/MU_C=w/p. Особенности индивидуального предложения: проявляется в эффекте замены, он возникает при изменении ставки зп. Эффект замены проявляется: предложение растет, если растет зп и наоборот. Эффект дохода. Действует при постоянной оплате труда, если растет нетрудовой доход, то он увеличивает время досуга. По мере роста дохода или зп индивидуум под влиянием эффекта замены сначала увеличивает предложение, а затем, под влиянием эффекта дохода сокращает предложение. Особенности предложения на российском рынке: низкий средний уровень оплаты провоцирует дополнительную занятость. Очень низкий пенсионный возраст по сравнению с Европой. Возможность получения пенсии и зп. Серьезная иммиграция. Низкое качество социальных программ поддержки малоимущих.

8.Спрос на труд — это количество рабочей силы, которое работодатели готовы нанять в данный период времени при определенной ставке заработной платы. Спрос фирмы на труд носит производный характер. Он определяется спросом на производимые с его помощью товары и услуги, зависит от цен на них, от производительности труда при их создании, от цен на другие ресурсы. Рыночный спрос на труд не всегда можно определить простым суммированием по горизонтали индивидуальных спросов на труд со стороны фирм, действующих в данной отрасли. Если эти фирмы на рынках готовой продукции непосредственно не конкурируют, то такое суммирование возможно. Если они конкурируют и на товарном рынке, то простое суммирование даст неверный результат. Эластичность спроса на труд по заработной плате (прямая, или собственная) — важный показатель, характеризующий спрос на труд. Коэффициент эластичности здесь определяется как относительное (процентное) изменение занятости данного вида труда в ответ на однопроцентное изменение заработной платы этого вида труда. E_L^D=(∆L/L)/(∆w/w). Эластичность спроса на труд по заработной плате зависит от ряда факторов, определяемых как законы производного спроса Маршалла—Хикса. Всего этих законов четыре. 1. Маршалла—Хикса: чем выше ценовая эластичность спроса на товар, тем выше эластичность спроса на труд по заработной плате. Здесь проявляется производный характер спроса на труд от спроса на готовый продукт. Снижение заработной платы, а вместе с ней и общих издержек производства приведет к снижению цен на товар, производимый фирмой. Если спрос на этот товар эластичен, то снижение его цены повлечет за собой заметный рост его покупок и, следовательно, увеличение объемов производства. В результате эффект масштаба приведёт к привлечению дополнительных работников. Если спрос на товар неэластичен, то снижение заработной платы работников не приведет к заметному росту покупок товара, и рост занятости окажется незначительным. 2. Маршалла— Хикса: чем легче заменить данный вид труда другими факторами производства, тем выше эластичность спроса на труд по заработной плате. Величина коэффициента эластичности замещения непосредственно зависит от технологических особенностей производства. Если труд легко заменяется другими ресурсами, то рост заработной платы работников может спровоцировать подобную замену и повлечь увольнение людей. Если работники ощущают себя технологически незаменимыми, то они смелее могут требовать роста заработной платы. Технические возможности замещения факторов требуют затрат времени. Чем его больше, тем сильнее может действовать эффект замещения. 3. Маршалла—Хикса: чем выше эластичность предложения других факторов производства, тем эластичнее спрос на труд по заработной плате. Если заработная плата работников вырастет не в отдельной фирме, а в целом по отрасли, то многие производители, стремясь заменить подорожавший труд капиталом, увеличат объем спроса на него, станут покупать дополнительно оборудование, машины. При эластичном предложении капитала это не вызовет обвального роста цен на него, и фирмам ничто не помешает осуществить подобную замену: доля капитала значительно возрастет, а труда — снизится. Если предложение капитала неэластично, то замена труда капиталом обойдется дорого, так как и капитал в ходе подобного замещения вырастет в цене. Следовательно, чем эластичнее предложение капитала, тем активнее будет вытесняться рабочая сила и тем эластичнее спрос на труд. 4. Маршалла—Хикса: чем больше доля расходов на труд в общих издержках производства, тем эластичнее спрос на труд по заработной плате. Четвертый закон Маршалла—Хикса действует не всегда. Он выполняется только в том случае, когда эластичность замещения труда капиталом ниже, чем эластичность спроса на конечный продукт: ‌σ_K,L‌ < ‌E_D‌— условие Хикса. Дело в том, что рост заработной платы может вызвать как реакцию производителя (замещение труда капиталом), так и реакцию потребителя (сокращение покупок товара, подорожавшего из-за роста затрат). Та реакция, которую легче осуществить, т.е. где эластичность выше, и будет в большей степени влиять на изменения в занятости. Если условие Хикса не будет выполнено, то при более высокой эластичности замещения труда капиталом σ_K,L фирма даже при большой доле заработной платы, в общих издержках скорее заменит труд капиталом, чем потребитель из-за подорожания товара заменит его другим товаром.

9. Основные модели национальных рынков труда. Европейская (континентальная, социал-демократическая): высокий уровень правовой защищенности, жесткие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест, сильные профсоюзы, высокий законодательно установленный минимум оплаты труда, небольшая дифференциация оплаты труда работников разной квалификации, высокий уровень безработицы среди молодежи, работников с низкой квалификацией, снижение стимулирующей роли зп. Шведская модель: масштабная государственная поддержка слабоконкурентных работников и фирм, создание социальных рабочих мест в рамках государственных программ, проведение политики солидарности в зп. Англо-саксонская модель: свобода работодателя в отношении найма и увольнения, коллективно-договорное регулирование на уровне фирмы, слабая внутрифирменная подготовка кадров, высокая территориальная мобильность, высокая дифференциация зп (в 40 раз), не установлен минимум зп, динамичность развития рынка и самих рабочих мест, высокий темп роста производительности труда, большое количество рабочих бедняков. Японская модель: высокий пенсионный возраст, система пожизненного найма для значительной части работников, чем больше проработал в фирме, тем больше его заработок, отсутствие трудовой дискриминации женщин, очень развиты внутренние рынки, эффективная система отбора персонала для инвестиций и повышения по службе, наставничество и использование опыта заслуженных работников, характерный внутрифирменный патриотизм, повышение зп в случае наступления важного события в жизни работника, при необходимости сокращения производства, работники переводятся в другие отделения, или сокращается рабочий день, низкий уровень безработицы, разница в оплате труда в среднем 4,5 раза, регулирование трудовых отношений на уровне предприятия. Китайская модель (двухсекторная): жесткое регулирование трудовых отношений в бюджетной сфере, полное отсутствие правового регулирования в частном секторе, переизбыток трудовых ресурсов в некоторых регионах.

10.Человеческий потенциал – совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических способностей человека, которые он может реализовать в своей трудовой деятельности. Человеческий капитал – способности человека врожденные и приобретенные, которые дают возможность человеку получать доходы. Компоненты человеческого капитала: умственные способности, физические параметры, интеллектуальный потенциал, потенциал мобильности, репутация, запас мотиваций. Повысить потенциал можно изучением языков, чтением книг, занятиями музыкой, спортом (личностный рост), активный отдых, образование. Более высокие способности дают возможность лучшего образования. Чем выше образование, тем больше зарплата.

11.Чем выше способности, тем выше зарплата. Ограничивающие факторы получения образования: требует время и денег, затраты носят прямой (оплата) и альтернативный характер (потери за период образования и не рабочее время); моральные затраты, выгоды от образования нельзя получить сразу с дипломом, полученные знания со временем устраивают. Простая модель инвестиций в человеческий капитал. ТАБЛИЦА. S – среднее образование. R – пенсия. U – университет. X – разность доходов. Вопрос в том, что больше – затраты на образование или выгода. Ставка дисконтирование у каждого своя. Выгоды: PVB=∑от U до R (Ju – Js/(1+r)ⁱ) r – ставка дисконта. Стоимость затрат: PVC = ∑ от S до U (C+N/(1+k)ⁱ). Положительное инвестиционное решение принимаются в случае, если дисконтированная выгода больше затрат PVB>PVC. Условия эффективности инвестиций: молодые, к продолжительной учебе склонны люди с низкой ставкой дисконтирование (не хотят получать выгод, им нравится учиться), прямые затраты сильно влияют на спрос на образовательные услуги. Человек сам инвестирует, если: получает первое высшее. Работодатель инвестирует: общие знания и навыки общего характера (1с, ин.яз.) ТАБЛИЦА. MRP – предельный продукт. z = W^* - W⁰ (оплата обучения). Специфическое образование, полезно только на конкретном предприятии. ТАБЛИЦА. Общество обучает: установление в обществе верных приоритетов и ценностей, технологическое развитие.

12.Трудовые ресурсы предприятия – это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Планирование осуществляется по категориям, должностям, профессиям, квалификациям. Выделяют три категории: основные рабочие, обслуживающие и вспомогательные. Основные осуществляют основной производственный процесс по выпуску продукции для продажи. Вспомогательно-обслуживающие рабочие обеспечивают производство продукта, потребляемого внутри предприятия на основных процессах, производят услуги для внутреннего потребления на основных процессах. Численность вспомогательно-обслуживающего персонала определяется особенностями технологий на основном производстве и уровня кооперации с другими предприятиями по обеспечению ресурсами и услугами. Если производство с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, то вспомогательно-обслуживающих рабочих может быть больше, чем основных. Служащие представлены руководителями линейных и функциональных подразделений, специалистами и прочими служащими. Численность служащих устанавливается действующим штатным расписанием, которое исходит из: размеров предприятия, его организационной структуры. Штатное расписание – перечень должностей, ставок по каждой должности, должностных окладов и надбавок. Численность основных рабочих устанавливается по действующим трудовым нормам и нормативам. Норматив – регламентированная величина затрат труда и времени перерывов, которые определяются особенностями технологий работ. На основе нормативов рассчитываются нормы, их величина зависит от внешних условий выполнения работ. Норма – функция, норматив – постоянный элемент функции. Меняется условие, меняется и норм. Два типа норм для основных рабочих: норма выработки на человеко-день (объем, который рабочий должен выполнить за рабочую смену, натуральные измерители) и норма времени (максимальное время, которое может быть затрачено на единицу работ). Н_вр=Т_см/Н_выр. Расчет численности основных рабочих в массовом типе производства. Ч_осн=Q^год*Н_вр/Тэф^1раб.. Ч_осн=Q^год/Н_выр*Тэф^1раб.. Тэф^1раб. – средняя продолжительность рабочего года, устанавливается по категориям персонала или по предприятию (в днях или часах). Тэф^1раб.=365-выходные-праздники-отпуск-болезнь-гос.обязанность. Для серийного и единичного типов производства. ТЕ_i – трудоемкость единицы продукции или партий изделий, аналогична норме времени, но ей не является. Ч_осн=∑Q_i*ТЕ_i/Тэф^1раб.. ТЕ_i=∑ТЗ/Q_i. ТЕ^полн – складывается из затрат труда всех категорий работников. ТЕ^полн=ТЕ^техн+ТЕ^обсл+ТЕ^управл. ТЕ^техн+ТЕ^обсл=ТЕ_{производства}. ТЕ^техн – затраты основных рабочих. ТЕ^обсл – вспомогательно-обслуживающие рабочие. ТЕ^управл – служащие. Формула влияния объема на трудоемкость. ТЕ=а+B/Q. а – ТЕ основных производственных рабочих и переменной части обслуживающего персонала (на единицу). B – ТЗ служащих и постоянной части обслуживающего персонала. Планирование численности обслуживающих – по нормативам обслуживания. Ч_обсл=Н_обсл*N/Тэф^1раб..

13.Проектирование режимов труда и отдыха. Требования при проектировании: 1. В рамках одной организации целесообразно придерживаться единых для всех категорий работников и принципов и методов проектирования. 2. Продолжительность и форма отдыха должны определяться с учетом условий труда, величины трудовых нагрузок, должны обеспечивать предупреждение утомляемости. 3. Недопущение подмены регламентированного отдыха беспорядочными перерывами. 4. Пересмотр режимов обязателен при изменении технологии или каких-то условий труда. 5. Надо учитывать действующее законодательство. Внутрисменный режим труда и отдыха (ТК р.4 гл.16). определяется время начала и окончания смены, ее продолжительность. Суммарная продолжительность перерывов на отдых, величина отдельных перерывов и их распределение на протяжении смены, формы проведения отдыха. В соответствии с суточными колебаниями работоспособности человека, рекомендовано устанавливать смены не ранее 6 часов утра, окончание не позднее 24 часов. Продолжительность смены – 8часов. На вредных условиях 4-6 часов, не более 36 часов в неделю. Ночная смена должна быть на час короче. При 6ти дневной рабочей неделе не более 7 часов в день, неделя до 40 часов. При 36 часовой неделе не более 6 часов в день. Сокращенный рабочий день – подростки, инвалиды, кормящие мамы, при этом оплата осуществляется за целый рабочий день. Сокращенный рабочий день по просьбе работника, не более, чем до 4х часов, оплата пропорционально отработанному времени. Для подростков до 16 лет – 24 часа в неделю. Инвалиды 1 и 2 групп – 35 часов, от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю. Повышенная продолжительность – 10ч, 12ч, 24ч. При этом время ежедневного отдыха должно быть не менее 2х кратного времени предшествующей ему работы. Вахтовый метод. Обусловлен отдаленным от населенных пунктов местом работы, когда ежесменная транспортировка неэкономична. Гибкий режим. Возможность саморегулирования времени начала и окончания. При этом рабочий день делится на две части – фиксированная и гибкая (часа 2-2,5). Варианты: гибкий день, неделя и месяц. Сверхурочные. Обязательна компенсация работы в двойном размере. Виды времени отдыха (ст.107): перерыв в течении смены, междусменный перерыв, выходные, нерабочие праздничные дни, отпуска. Регламентированные внутрисменные перерывы предназначены для предупреждения снижения работоспособности. При расчете норм времени учитывается регламентный перерыв на отдых и личные надобности. Методы установления длительности: на основе показателя утомляемости, на основе показателей условий труда, нормативный метод. Учитывает физические нагрузки, нервное напряжение, темп, запыленность, все условия. При любых условиях разовый отдых не должен быть меньше 5 минут, больше 20 минут. На личные потребности закладывается не менее 10 минут. Общие перерывы на отдых за смену – не менее 20 минут. На работах, требующих нервного напряжения, рекомендуется устанавливать более частые и короткие перерывы. Для работ в большими физическими нагрузками более редкие и длительные. Разработано более 20 режимов труда и отдыха для разных ситуаций. Недельный режим труда и отдыха. Еженедельный отдых должен предоставляться постоянно после равного количества дней работы. Привлечение к работе в выходной день допускается только в исключительных случаях. Оплата осуществляется в двойном размере. Разработка графиков предполагает выполнение требований: законодательно установленное рабочее время не более 40 часов, чередование смен с учетом психофизиологических требований и суточных биоритмов при этом переход из смены в смену сопровождается выходным днем. Перед ночной сменой отдых более длительный. Годовой режим труда и отдыха. Праздники предполагаются только при прерывном производстве, при непрерывном производстве рабочему может выплачиваться компенсация. Отпуск получают штатные и совместители. 28 дней – стандарт. 56 – для некоторых категорий (учителя). Кроме того, законодательно предусмотрено предоставление дополнительных отпусков для вредного производства, северных районов, для работников с ненормированным рабочим днем. Условия дополнительных отпусков указаны в коллективном договоре. Работники, обучающиеся без отрыва от производства имеют право на оплачиваемый учебный отпуск.

14.Под условиями труда понимается внешняя среда, окружающая рабочего в процессе его работы. Различают разные производственные факторы: 1. Социально-экономические, законодательная и нормативно-правовая база, регламентирующая условия труда. 2. Психофизиологические факторы, физическая нагрузка, нервное напряжение, монотонность, темп, ритм. 3. Санитарно-гигиенические. 4. Социально-психологические. 5. Эстетические. Это служит шкалой для определения 6 категорий тяжести. 1. Работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту. 2. Работы, выполняемые в благоприятных условиях, которые не вызывают существенных изменений психофизиологических функций у человека. 3. Трудовые процессы сопровождаются повышенной мышечной, психической и нервно-эмоциональной нагрузкой, при этом у практически здоровых людей возникает состояние, близкое к пограничному. 4. Работы, протекающие в неблагополучных условиях и вызывающие более глубокие пограничные реакции уровень общей заболеваемости и появляются профессионально обусловленные заболевания, растут количество и тяжесть производственных травм. 5. Работы, характеризующиеся экстремальными условиями труда, под воздействием которых формируются реакции, соответствующие патологическому состоянию организма, высокий уровень проф.заболеваний. 6. Работы, протекающие в особо неблагоприятных условиях, вызывающие быстрое развитие патологических реакций организма. Для выравнивания условий труда на уровне предприятий используют следующие льготы и компенсации: повышенные ТС, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день, бесплатное лечебно-профессиональное обслуживание, пенсии на льготных условиях, дополнительное питание и т.д.

15. Оплата труда – затраты работодателя, связанные с трудовыми ресурсами. Заработная плата – доход наемного работника. Функции зп: 1. Воспроизводственная, предполагает возможность приобретения наемным работником пакета благ, необходимых для нормальной жизнедеятельности. 2. Стимулирующая, определенная зависимость между результатами труда и зп, зп должна стимулировать повышение производительности. 3. Функция, формирующая платежеспособный спрос. 4. Социальная, обеспечивает социальную справедливость и социальное равенство. 5. Статусная, работы разного статуса определяются разными размерами зп. В соответствии с рекомендацией, затраты работодателя включают: вознаграждение за труд (зп), оплата неотработанного времени, премии и иные бонусные вознаграждения, натуральные выплаты (питание, одежда, провоз), компенсации за жилье, обучение и лечения, взносы в фонды страхования. Эффективная зп призвана стимулировать рост производительности труда. ТАБЛИЦА. W* - не является стимулирующей. S_добр – линия предложения добросовестного труда. При высокой занятости высокая зп и наоборот, чем ниже занятость, тем меньше разница между эффективной зп (W^A) и рыночной равновесной зп с полной занятостью (W^*). В точке Е эластичность предложения труда нулевая, труд не стимулируется, надо найти такую точку, в которой эластичность равна 1, условие Солоу. Уровень эффективной зп соответствует той, при которой эластичность по зп равна 1. Использование данной теории невозможно в условиях рынка, поскольку данная теория провоцирует появление безработицы. Размер эффективной зп у каждого свой.

16.Организация труда предполагает формирование условий труда , систем и форм оплаты труда и нормирование. Формы и системы зп. 1. Тарифная система, формы: сдельная (простая, сдельно-премиальная. Косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, аккордная) и повременная (простая, повременно-премиальная). 2. Бестарифная система. 3. Стимулирующая система. Тарифная система предполагает установление трудовых норм. Классически тарифная система должна обеспечивать воспроизводственную функцию, т.е. гарантированная часть зп – 70%, а 30% - стимулирующая. Базовые элементы тарифной системы: ЕТКС (единый тарифно-классификационный справочник), ОТКС (отраслевой). В нем представлен перечень работ и соответствующие им тарифные разделы, т.е. требуемый уровень квалификации – тарифная сетка. Это перечень разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (6 разрядов, коэффициенты от 1,0 до 2,0). Тарифный коэффициент характеризует различие в оплате труда рабочих разного разряда. TK_i=TC_i/TC_I. TC_I=min/T_месяц. Т_месяц – средний часовой фонд времени рабочего в месяц. Min – прожиточный минимум. TCi^час=TC_I*TK_i. Тарифная ставка – тариф за единицу времени. Она лежит в основе повременной формы оплаты труда. ТЗП^{поврем.}=ТСi^час*ТЗ^час. Для определения зп сдельщиков необходимо определить сдельную расценку – оплату за единицу работ Р_сд=(ТСi^час*Т_смены)/Н_{выработки}. ТЗП^{сдельщик}=Р_сд*Q. Зп представлена двумя частями: основная (включает тарифную зп и надбавки стимулирующего характера и компенсирующего – компенсируют различия в условиях труда) и дополнительная (оплата неотработанного времени – отпуск, 13-я зп, короткий день.). Стимулирующая система зп. Гарантированная часть менее 30%. Она может применяться к тем работникам, от которых зависит конечный результат. Бестарифная система. Гарантийной части нет, вся зп зависит от конечного результата, используется в с/х, рыболовстве и охоте.

17.Производительность    труда    характеризует    эффективность производственной  деятельности  людей  в  сфере  материального производства и представляет способность человека производить определенное количество материальных благ в течение долгого промежутка времени. Производительность труда характеризует продуктивность (эффективность) использования трудовых ресурсов предприятия. Может быть выражена двумя показателями: 1. выработка (единица рабочего времени, количество продукции за период/затраты труда за период, может измеряться в натуральных – шт,т, стоимостных – млн руб., трудовых – норма-час, норма-день измерителях) Выр = Q/ТЗ. ТЗ – трудозатраты, человеко-часы, человеко-дни, человеко-годы. 2. Трудоемкость. ТЕ=ТЗ/Q. характеризует потребность в трудозатратах на единицу объема. Измеряется в человеко-днях на единицу объема. Выделяют несколько факторов роста производительности труда: качество рабочей силы, ресурсная база, техническая база, уровень технологий, уровень организации труда, уровень оплаты труда (внутренние), инвестиционная активность экономики (внешний фактор).

18.Нормирование труда  представляет собой составную часть управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда на выполнение работ отдельными работниками, установление на этой основе норм труда. При нормировании труда служащих применяются следующие виды норм труда: норматив численности, нормы обслуживания, нормы управляемости. Норматив численности применяется для исчисления лимита численности рабочих и служащих. Т.к. нормативы численности не решают вопрос конкретной расстановки работников, используют нормы обслуживания и управляемости. Нормы управляемости выражаются как правило численностью  работников, непосредственно подчиненных руководителю. При нормировании труда рабочих применяются следующие виды норм труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания. В целях повышения эффективности труда повременщиков или устанавливаются нормативные задания на основе вышеуказанных видов норм труда. Нормативное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за время рабочей смены, рабочего месяца или за иную единицу рабочего времени. Норма труда устанавливается на отдельную операцию или взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ. Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда. Нормы труда определяются по нормативным материалам для нормирования труда, утвержденными в централизованном порядке. К нормативным материалам относятся: нормативы по труду, нормативы режимов работы оборудования, единые и типовые нормы. На практике используются следующие виды норм труда: норма времени — количество рабочего времени, необ­ходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы; норма выработки — количество изделий, которое не­обходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабо­чую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выра­ботки существует обратно пропорциональная зависимость; норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или груп­па работников должны обслужить в течение единицы рабо­чего времени; норма времени обслуживания — это время, необходи­мое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслу­живания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость; норма численности — количество работников опреде­ленного профиля и квалификации, необходимое для выпол­нения конкретных работ за определенный период. Нормы труда на производство новой продукции разрабатываются одновременно с технологическими процессами в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями производства данной продукции и установленной проектной трудоемкости. Введение новых норм труда и нормативных заданий, включая изменённые и пересмотренные, производится администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

19.Фотография рабочего времени. Цель – изучение структуры затрат рабочего времени, разработка мероприятий по снижению потерь рабочего времени. Виды: 1. Сплошная – весь рабочий день. 2. Моментная – осуществляется фиксация состояния исполнителя через определенные интервалы времени. 3. Самофотография. Время операции: оперативное, подготовительно-заключительное, обслуживание, отдых, потери. 1,2,3 – время работы, 4,5 – перерывы. 1,2,3,4 – регламентированное время. Этапы: 1. Подготовительный этап – выбор объекта, постановка задачи, доведение до объекта задачи, изучение производственных условий на объекте. 2. Наблюдение таблица (элементы (Т), момент времени, продолжительность, показатель работы или причина потери). 3. Обработка – не менее 3-5 фото. Формируется средний баланс рабочего времени. Разработка проектируемого баланса и мероприятий, которые позволяют снизить размер потерь. Подготовка и проведение моментной фото. Для обследования коллектива работников: заранее устанавливается количество объектов наблюдения и маршрут обхода. Периодичность осуществления обхода. Наблюдение осуществляется либо в течении всего дня без перерыва, либо с перерывами.

20.Хронометраж. Цель – установление норм и нормативов труда. Вид наблюдения за исполнителем, который выполняет повторяющиеся операции. Этапы: 1. Подготовка – операции разделяются на приемы. Установление четких фиксажных точек, когда кончается и начинается прием. Установление количества необходимых замеров. Это всегда выборочное наблюдение. 2. Обработка. Формирование хроноряда по каждому приему операции. Элементы располагаются по мере возрастания продолжительности. Устойчивость хроноряда. К_уст=t_max/t_min. Куст^ф=<Куст^норм. Норматив определяется типом производства и продолжительностью приема. Если ряд неустойчив, осуществляется его чистка. Если ряд устойчив, определяется средняя продолжительность приема. t_оп(Н_вр)=∑t_i+tшт^пз+tшт^обсл+tшт^отд. Н_выр=T_смены/Н_вр. Н_выр=Т_см-Т_пз-Т_отд-Т_обсл/Н_вр.